■なぜアシロは「失敗したい人」を求めるのか？ 激変期を乗り越える企業カルチャーと「執着心」
――企業の在り方として重要視していることを教えてください。 中山 プロダクト作りを大切にしています。同じ事業を100年間やり続けることはできません。一つの事業を作ったらすぐに次の事業、またその次の事業と、新しいものを次々に生み出せる遺伝子やカルチャーが社内にあるかどうかが、企業としてかなり重要なポイントだと思います。 新しい事業は経営者以外の人間が作るのは難しいんですが、社員に新しいことにチャレンジするようにしつこく言い続けると、既存事業のマイナーチェンジをしたり、私の知らないプロダクトを生み出したりといったことが自然発生的に出てくるんですよね。それが成功するかどうかはともかく、そういう試行錯誤が非常に重要だと思っています。 ――経営者としての意思決定において「これだけは譲れない」という価値観はありますか。 中山 市場のルールの中で正々堂々とやることを意識しています。私自身、裏をかいたり、誰かを排除したりといったことができるタイプではありません。社員に対しても他のお客さまに対してもユーザーに対しても、正々堂々やるようにしています。 ――企業の急成長期には組織崩壊やカルチャー変質のおそれもあると思いますが、それらを防ぐためにどのような工夫をされているのでしょうか。 中山 そういった変化自体を、あまりリスクだと評価していません。むしろ、そういった変化に柔軟でありたいと思っています。そう考えていれば、結果として変化や進化しようとする社員を妨げてしまうような事象もなくなります。余計なことをせず、ちゃんと給料を払って働き方を教えて、社員同士が仲良くしながら普通に生活できていれば、辞めることもないし、組織も崩壊しないと思います。 そのためにも、人事評価だけはこだわって作っています。評価されるべき人間が正しく評価される仕組みだけは作っておかなければならないと思っています。 ――人事評価のこだわりポイントについて、お話しできる範囲で教えていただけますでしょうか。 中山 定量評価と定性評価のバランスを取ることと、結果だけにフォーカスしないことを意識して評価に入れ込むようにしています。定性的に評価できることは、最終的に定量的な成果につながるので、「これをやり続けている人間は最終的に成果が出るよね」というポイントを逃さないようにしています。 ただ、人事評価は企業における“サグラダ・ファミリア”のようなもので、完璧なものは完成しないものですので、適切な評価をし切れていない部分もあることを前提として、なるべく多くの社員が納得できる評価制度に近づけ続けるつもりです。 ――では、採用や人材の育成において大切にしているポイントはありますでしょうか。 中山 私が採用に関わらないことがすごく重要なポイントです（笑）。私は信じ込みやすいタイプで、誰の言うことも信じて採用してしまうので、人事担当からは「もっと厳しく選考したいので私たちに任せてください」と言われています。 ――貴社のリクルートサイトには「求む、失敗したい人」と書かれています。 中山 当社の定性評価は、失敗した人間を評価するようになっています。難しいことだとは思いますが、恐れずにチャレンジできて、失敗してみたい人を求めているのです。
